Приучение к горшку (toilet training)

Практика приучения детей к горшку служит причиной множества тревог и огорчений родителей и вызывает многочисленные дискуссии среди специалистов. По мнению З. Фрейда, неправильное П. к г. может привести к серьезной жизненной травме ребенка. Другие же утверждают, что процесс П. к г. усиливает эгоцентрическую природу маленького ребенка.

Фокс и Эзрин считают, что существует 4 «предварительных соображения», к-рые надлежит учитывать перед началом приучения ребенка к горшку: возраст, способность контролировать свой мочевой пузырь, физ. готовность и готовность к обучению. По их мнению, в возрасте 20 мес. ребенок «вполне способен обучаться ходить на горшок». Далее они указывают на то, что ребенок оказывается готовым к обучению ходить на горшок, когда он демонстрирует способность контролировать свой мочевой пузырь при помощи количества и силы испускаемой струи мочи. На готовность ребенка указывает тж присутствие хорошей «координации пальцев и рук», достаточной для того чтобы поднимать предметы, а тж способности самостоятельно ходить. Наконец, Фокс и Эзрин указывают, что о готовности к обучению ходить на горшок свидетельствует способность ребенка следовать простым указаниям и/или подражать действиям взрослых.

См. также Отношения «родитель—ребенок»

Д. Л. Холмс

Проверка гипотезы (hypothesis testing)

Исследовательские гипотезы — это предсказания в отношении результатов исслед., основанные на выводах из теории или ранее полученных данных. В идеале, гипотезы должны быть настолько определенными и конкретными, чтобы указывать на специфические критерии, необходимые для их проверки, и чтобы их можно было однозначно подтвердить или опровергнуть. Критерии, используемые для П. г., нал. зависимыми переменными. Процесс порождения проверяемых гипотез служит прояснению вопросов, возникающих в связи с какой-то конкретной проблемой исслед. Это заставляет исследователя точно определять характер собираемых данных, необходимых для принятия решения в отношении проверяемой гипотезы, а тж адекватный способ их анализа.

Традиционно сложилось так, что статистические методы П. г. основываются на допущении о случайном характере любых различий, обнаруживаемых в зависимых переменных. Эти методы устанавливают вероятность того, что любое видимое различие не яв-ся действительным. Поэтому, когда гипотезы проверяются статистически, они должны быть представлены в нулевой форме (т. е., предсказывать отсутствие отличий). Когда статистический анализ показывает, что вероятность отсутствия действительных различий в уровнях зависимых переменных достаточно велика, принимается нулевая гипотеза. В тех случаях, когда такая вероятность мала, нулевая гипотеза отклоняется.

Если исследовательская гипотеза выдерживает проверку, это означает, что различия в данных не могут быть приписаны действию случая. Это тж означает, что причинные факторы, представленные в формулировке гипотезы, могут объяснять наблюдаемые изменения, но такая возможность не переходит в действительность до тех пор, пока имеются альтернативные гипотезы. В результате этого, главным делом в процессе построения теории яв-ся не доказательство той или иной гипотезы, а исключение неадекватных гипотез до тех пор, пока она выдерживает попытки их опровержения.

Если исследовательская гипотеза предсказывает изменение зависимой переменной в определенном направлении (напр. увеличение или уменьшение ее значений), то соотв. ей статистическая гипотеза анализируется с помощью т. н. одностороннего критерия, к-рый определяет критическую область только на одном конце выборочного распределения и анализирует изменения в предсказываемом направлении. Если же предполагается, что изменения могут происходить в обоих направлениях, то используется двухсторонний критерий.

При принятии решения об отклонении или принятии статистической гипотезы возможны 2 типа ошибок. Ошибка 1 рода (а) возникает в тех случаях, когда отклоняется гипотеза об отсутствии различий (нулевая гипотеза), тогда как на самом деле изменения зависимой неременной носили чисто случайный характер. Перед экспериментом исследователь сам определяет допустимую степень риска совершить ошибку I рода, устанавливая уровень значимости. Уровень значимости (или а) — это вероятность того, что наблюдаемое изменение зависимой переменной произошло случайно. Обычно в качестве уровня значимости, на котором отклоняется нулевая гипотеза, выбирают р = 0,05 или 0,01.

Ошибка II рода (b) возникает в тех случаях, когда принимается гипотеза об отсутствии изменения, а в действительности оно имеет место. Шансы допустить эту ошибку уменьшаются с увеличением а (уровня значимости) или объема выборки. Кроме того, вероятность ошибки II рода можно снизить, уменьшая дисперсию внутри выборки или усиливая эксперим. воздействие.

Поскольку вероятность ошибки одного рода уменьшается по мере увеличения вероятности ошибки др. рода, исследователь должен решить, какая из них в данной ситуации предпочтительнее. В тех случаях, когда категоризация случайного различия как истинного обходится слишком дорого, может быть выбран консервативный подход, состоящий в установлении более низкого уровня значимости. Наоборот, в тех случаях, когда было бы накладно проглядеть любые многообещающие «вести», может устанавливаться более высокий уровень значимости, с тем чтобы уменьшить вероятность ошибки II рода.

Мощность статистического критерия определяется вероятностью правильного отклонения гипотезы об отсутствии различия. Она равна 1 минус вероятность ошибки II рода. Мощность статистического критерия можно увеличить с помощью вышеупомянутых методов уменьшения вероятности ошибки II рода.

Статистическая значимость не яв-ся синонимом практ. значимости. Решение о практ. значимости принимается независимо от статистических методов и только теми, кто хорошо разбирается в специфической ситуации, в к-рой результаты исслед. могли бы найти применение.

См. также Методология (научных) исследований, Статистический вывод

Дж. К. Локвуд

Проверка нулевой гипотезы (null hypothesis testing)

Научное исслед. начинается с идеи о том, что определенное утверждение, вероятно, истинно. Это утверждение, независимо от его формы или сложности, наз. первоначальной (исходной) гипотезой.

Каждое такое утверждение допускает противоположное утверждение, наз. нулевой гипотезой. При анализе полученных в исслед. данных принимается решение либо отвернуть, либо принять нулевую гипотезу. (Строго говоря, нулевая гипотеза в действительности не принимается; нам просто не удается ее отвергнуть. Это различие часто смазано.)

Рассмотрим следующее утверждение: при воздействии А меньше людей будет удовлетворять заданному критерию (чему-то научится, выздоровеет, получит вознаграждение), чем при воздействии В. В этом случае нулевая гипотеза может звучать так: доля лиц, удовлетворяющих критерию в группах А и В, одинакова. Ее невозможно подтвердить собранными фактами. Наступает момент, когда одной интуиции недостаточно: требуется их специальный анализ, осн. на теории вероятностей.

Наш поясняющий пример дает возможность обозначить следующие осн. принципы и термины.

1.   Люди составляют выборку из более широкой (генеральной) совокупности. Нулевая гипотеза относится к этой совокупности, а не к выборке. Применительно к генеральной совокупности данная гипотеза о полном отсутствии различий является либо истинной, либо ложной.

2.   Различие значимо, если вероятность его получения в выборке при условии истинности нулевой гипотезы достаточно мала.

3.   Исследователь решает, будет ли результат достаточно значимым, рассматривая риск ошибки двоякого рода. Существует 4 возможных варианта такого решения: а) правильно принимается истинная гипотеза; б) ошибочно отклоняется истинная гипотеза (ошибка I рода); в) ошибочно принимается ложная гипотеза (ошибка II рода); г) правильно отклоняется ложная гипотеза. При принятии решения исследователю следует учитывать относительную важность двух этих ошибок и соотв. им вероятности, а не бездумно принимать ошибку I рода равной 0,05 или менее как значимую.

4.   Нулевая гипотеза всегда яв-ся ненаправленной, тогда как исходная гипотеза может быть как ненаправленной, так и направленной. При этих условиях (направленная или ненаправленная исходная гипотеза) могут существовать нек-рые разногласия по поводу определения уровней значимости.

См. также Проверка гипотезы, Вероятность, Статистический вывод, Статистика в психологии

Р. М. Гийон

Прогноз академической успеваемости будущих студентов (college academic prediction)

Термином college academic prediction принято обозначать процедуру прогнозирования успешности или неуспешности конкретного лица в обучении на основе информ., имеющейся на момент поступления в колледж. Различные ин-ты и исследователи используют с этой целью различные комбинации оценок из школьных аттестатов, тестов способностей, тестов достижений и тестов личности. Обычно такие прогнозы формируются в отношении различных профилирующих предметов и для различных ин-тов. Данные, прогнозирующие оценку А в одном ин-те, могут прогнозировать лишь оценку С в другом, а данные, прогнозирующие оценку А по «живым» языкам, могут прогнозировать оценку С по аптечному делу и т. д. Вероятно, это отчасти вызвано тем, что различные ин-ты привлекают к себе различных по типу личности людей, так что инженер из одного ин-та может отличаться от такого же инженера из другого. Одни ин-т может привлекать лиц, ориентированных на профессиональную практ. деятельность, в то время как другой привлекает тех, кто интересуется н.-и. и теорет. деятельностью. Кроме того, вследствие отличия профессорско-преподавательского состава в одном ин-те от такового в др. ин-те, преподаватели по-разному оценивают студентов. Юридический факультет Калифорнийского ун-та в Беркли заметно отличается от юридического факультета Калифорнийского ун-та в Сан-Франциско. Первый имеет постоянный штатный состав преподавателей, тогда как преподавателями второго являются практикующие юристы. Первый привлекает в рамках дневного обучения студентов, интересующихся теорией права; второй привлекает в рамках заочного и вечернего обучения студентов, преим. интересующихся ее практ. приложениями. Факторы личности требуют к себе большего внимания в сравнении с существующей практикой: если пренебречь такой характеристикой студента как «отшельник» («loner»), этот студент может быть принят за потенциального «троечника» («С» student), однако он становится «отличником» («А» student) по причине соперничества со своими гораздо более социально ориентированными однокурсниками. Такие тесты прогнозируют последствия гораздо лучше, нежели интервью или рекомендации; чем более они специфичны, тем точнее прогноз.

См. также Тесты академических способностей, Тестирование способностей, Образованность и достижения

У. Э. Грегори

Программные средства (computer software)

Термин аппаратное обеспечение ЭВМ (computer hardware) относится к конфигурации электронных и электромеханических устройств, к-рые составляют отдельный компьютер. Термин П. с. ЭВМ используется для обозначения любой программы, или последовательности логических команд, к-рая предписывает аппаратным средствам выполнить последовательность действий, необходимых для решения определенной задачи. Компилятор позволяет писать программу в знакомых терминах, к-рые затем переводятся на машинный язык, и уже команды на этом языке заставляют компьютер выполнить требуемую задачу. Вероятно, наиболее известными психологам компиляторами яв-ся FORTRAN и BASIC. Гибридная программа (hybrid program) изначально пишется на машинном языке и загружается в компьютер для выполнения специфической задачи. Так, конкретная программа тестирования представляет собой набор инструкций для компьютера, к-рые предписывают порядок предъявления заданий теста, дают команду сохранить ответы тестируемого, а по завершении теста — предписывают рассчитать общую оценку и напечатать ее. Наиболее часто используемые психологами П. с. — это специфические пакеты программ для проведения статистического анализа. Второй и вероятно более привлекательной для психологов областью разраб. П. с. яв-ся проведение психол. экспериментов. Проще говоря, компьютеры можно использовать для предъявления стимулов в определенных последовательностях и, при необходимости, для преобразования и регистрации реакций на эти стимулы. Др. и потенциально очень многообещающая область разраб. П. с. связана с когн. психол., заинтересованной в разраб. программ (компиляторов), к-рые бы могли решать когнитивные задачи точно такими же способами, к-рыми эти задачи решают люди. Эта область чрезвычайно важна, поскольку она может позволить психологам понять функционирование нормальных и аномальных когнитивных процессов.

См. также Компьютеризованное обучение, Обработка информации

Д. Р. Эванс

Программы когнитивного вмешательства для пожилых людей (cognitive interventions with older persons)

Исходя из того что происходящее с возрастом снижение интеллекта не яв-ся необратимым и что интеллектуальная деятельность в пожилом возрасте характеризуется еще довольно значительной пластичностью, нек-рые исследователи разработали обучающие программы с целью помочь старым людям улучшить свои интеллектуальные навыки. Одним из таких проектов является Программа развития и обогащения взрослых (Adult Development and Enrichment Project, ADEPT). Эти исследователи сфокусировали внимание на навыках, необходимых для выполнения заданий, предназначенных для измерения флюидного интеллекта (Gf), к-рый типично снижается с увеличением возраста. Сравнивая пожилых людей, прошедших курс такого обучения, с теми, кто его не получил, и с теми, кто просто тренировал свои интеллектуальные навыки (не получая никакого обучения), они пришли к выводу, что пожилые люди действительно могут улучшить свои интеллектуальные навыки. Они обосновали выводы об эффективности своей программы на данных, свидетельствующих об а) иерархическом характере переноса и б) сохранении эффектов обучения во времени. Иерархический характер переноса предполагает, что тесты, измеряющие Gf (задача ближнего переноса), должны затрагиваться обучением в наибольшей степени, а тесты, измеряющие кристаллизованную способность Gc (задача дальнего переноса), — в наименьшей степени. У тех, кто просто имел возможность практиковаться в решении заданий, измеряющих Gf, иерархический характер переноса Gf vs. Gc не был обнаружен. Кроме того, величина эффектов обучения была больше у участников обучающей программы, чем у членов контрольной группы, к-рым предоставлялась возможность практиковаться в решении заданий без к.-л. специального обучения. Эти эффекты сохранялись в течение месяца после обучения и неск. снизились через 6 мес. после его окончания.

Действительно, данные обучения, к-рые собрали Шайи и Уиллис в отношении первичных умственных способностей (ПУС), показали, что обучение может, по-видимому, полностью обратить 14-летнее снижение результатов выполнения теста ПУС. У тех, кто был участником неск. последующих программ обучения с 7-летним интервалом, результаты выполнения интеллектуальных тестов по-прежнему превосходили результаты исходного тестирования 7-летней давности.

Хейслип обнаружил, что снабжение пожилых людей приемами снижения тревоги, такими как замещение пораженческих высказываний формулами внушения успеха и релаксация, было почти столь же эффективным, как прямое обучение на основе конкретных правил, а для тех, кто вообще не участвовал в обучающих программах, оказалось даже эффективнее. Кроме того, тренировка, по-видимому, помогала всем людям, независимо от того, обучались они по специальным программам или нет.

Др. способ улучшить результаты интеллектуальной деятельности пожилых людей — дать им возможность самим выработать стратегии решения задач вместо того, чтобы формально обучать их с помощью инструктора. Исслед. показывают, что даже при отсутствии четкой инструкции и обратной связи пожилые люди в этих условиях могут успешно справиться с заданиями.

Т. о., совр. исслед. показывают, что есть неск. способов обеспечить сохранение интеллектуальных навыков у пожилых людей. Однако вопрос о широте этих эффектов обучения, равно как и вопрос о том, реагируют ли люди одинаково на каждый тип вмешательства или эффективнее действует какое-то сочетание вышеупомянутых подходов, — все это вопросы, на к-рые еще предстоит дать ответ. Т. к. не все пожилые люди одинаково относятся к обучению, следует ожидать появления индивидуальных различий в эффектах обучения, равно как и нек-рой типической специфичности в их реакциях на отдельные виды вмешательств.

Накопленные данные свидетельствуют о том, что когнитивное старение не обязательно характеризуется спадом и что пожилые люди могут продолжить свой интеллектуальный рост. Чтобы оптимизировать свою интеллектуальную деятельность, они могут использовать ряд стратегий, помогающих им компенсировать снижение интеллектуальных навыков, вызванное болезнью или длительным неупотреблением.

Данные, приводимые в работах но тренировке памяти, столь же оптимистичны. Вмешательство на процессуальном уровне, где оно может сосредоточиваться на дефицитарности кодирования и извлечения (воспроизведения) информ., по-видимому, эффективно в том, что касается улучшения кратковременной памяти у пожилых людей. Кроме того, обеспечение условий, при к-рых воспроизведение предваряется достаточным обучением, темп решения мнемической задачи индивидуально регулируется, а используемый материал знаком, конкретен и, следовательно, легче организуется, видимо, тоже способствует повышению эффективности тренировки памяти. Хотя у пожилых людей обнаруживаются индивидуальные различия в эффективности тренировки памяти, есть нек-рые доказательства того, что методы тренировки памяти вряд ли используются этими «учениками» самопроизвольно. Вероятно, наилучший результат дает подход «ученик-в-контексте», объединяющий факторы среды, решаемых задач и особенностей конкретного человека, в числе к-рых учитываются цели и ценности ученика, а тж значение, придаваемое им улучшению своих навыков.

См. также Абстрактный интеллект, Старение и интеллект, Когнитивные способности, Старики: настроение и память

Б. Хейслип-мл.

Программы психического здоровья (mental health programs)

Исторически обусловленные перемены в теорет. взглядах на психопатологию сопровождались изменением представлений об адекватном лечении. В период господства, возможно, старейшей из этих теорий демонологической теории этиологии психич. заболеваний, больным делалась трепанация черепа для изгнания вселившихся в них злых духов, проводились разного рода изгнания нечистой силы, применялись жестокие физ. наказания. В дохристианскую эру психопатология рассматривалась как результат болезненного процесса. В более позднее время популярность приобрели движение морального лечения, возглавленное Филиппом Пинелем и движение гос. больниц, возглавленное Доротеей Дикс. В начале XX в. начали появляться коммунальные больницы для душевнобольных, коммунальные службы помощи выписанным больным, психиатрические отделения в общесоматических больницах, внебольничные психиатрические учреждения и коммунальные детские психиатрические клиники. Гражд. движение за психич. здоровье проводило просветительскую работу, информируя общественность о том, что психич. болезни и психич. здоровье располагаются на едином континууме, что при исслед. этиологии душевных болезней должны учитываться соц. факторы и что раннее выявление и лечение таких расстройств сократит количество проблем об-ва, связанных с психич. здоровьем.

После Второй мировой войны, когда психиатрические больницы были переполнены вернувшимися солдатами, федеральное правительство начало уделять больше внимания вопросам психич. здоровья. В 1946 г. Конгрессом США был принят Закон о психич. здоровье нации (National Mental Health Act), по к-рому был создан Национальный ин-т психич. здоровья (NIMH). Впоследствии NIMH стал интеллектуальным и финансовым источником многого из того, что составило новые направления в подготовке специалистов, н.и. деятельности и практики американского психиатрического здравоохранения. Закон о коммунальных центрах психич. здоровья (Community Mental Health Centers Act), принятый в 1963 г., обязывал такие центры предоставлять а) стационарное обслуживание, включ. наблюдение, диагностику и интенсивное лечение, б) внебольничное обслуживание в перечисленных выше учреждениях, финансируемых государством на постоянной основе, в) частичную госпитализацию в дневных стационарах, г) службы скорой помощи и кризисного вмешательства и д) программы консультаций, подготовки специалистов и информ. для обслуживания мед. коллег, коммунальных агентств и поставщиков непсихиатрической мед. помощи в целях психопрофилактики. Помимо этих программ, коммунальные центры психич. здоровья предоставляют и ряд других — диагностические программы, программы обслуживания до и после выписки, программы соц., трудовой и физ. реабилитации, тренинга представителей всех мед. профессий, различные программы проведения научных исслед. и изучения эффективности терапии.

См. также Дома на полпути, Первичная профилактика психопатологии, Внебольничные клиники

Р. Д. Фелнер

Прогрессивные матрицы (Равена) (progressive matrices (Raven’s)

Разработанные британским психологом Дж. К. Равеном тесты П. м. измеряют способность к выявлению взаимосвязей между элементами изображений, содержащихся в матрице. Пункты матриц представляют собой или целостное изображение, в к-ром отсутствует его небольшая часть, или элементы изображений, распределенные по рядам и колонкам матрицы, с одним пропущенным элементом. Утверждается, что эти тесты позволяют более непосредственно оценивать способность к восприятию и мышлению за счет снижения влияний вербальной коммуникации и прошлого опыта. Нек-рые психологи считают П. м. относительно чистой мерой фактора g Спирмена.

См. также Меры интеллекта, Невербальные тесты интеллекта, Бланковые (типа «карандаш — бумага») тесты интеллекта, Психометрика

Г. Робертсон

Прогуливание уроков (school truancy)

П. у. в его наиболее строгом значении определяется как непосещение уч-ся школы без ведома или разрешения родителей. Однако чаще всего под П. у. понимаются пропуски уч-ся занятий без уважительных причин, независимо от того, знают ли об этом родители и как они к этому относятся.

Данные исслед. однозначно указывают на семейные факторы как на причины, лежащие в основе П. у. Оказалось, что показатели школьных прогулов значимо связаны с низким социоэкономическим статусом семьи, к-рый проявляется в превышении среднестатистических норм по разным параметрам, напр., размер семьи, бедность и плохие жилищные условия. В целом поведение прогульщиков в школе характеризуется академической неуспеваемостью, дисциплинарными нарушениями, неприязнью к школе, ощущением фрустрации и частыми пропусками уроков уже с первых лет обучения в школе. Коррекционные усилия в отношении прогулов опираются на теорию делинквентности Дрейкурса, предложившего концептуальное описание «механизма совладания». Согласно этой теории, проблемное поведение проистекает из ощущения собственной неполноценности и является неадекватной попыткой ребенка компенсировать отсутствие успеха в школе.

См. также Школьная адаптация

Ч. Хьюбер

Продуктивное мышление (productive thinking)

М. Вертгеймер посвятил всю свою научную работу двум сферам: восприятию и мышлению. Он сформулировал ряд постулатов, к-рые определяли границы области «подлинных, красивых, ясных, чистых продуктивных процессов». Во-первых, внешними факторами, затрудняющими эти процессы, яв-ся слепые привычки, предубеждения, личные интересы и определенные виды школьной муштры. Во-вторых, эти процессы характеризуются тж определенными операциями, такими как группировка, центрирование и реорганизация. В-третьих, эти операции вполне естественны. Они логически определяются структурными требованиями проблемы и относятся к целостным характеристикам. В четвертых, более традиционные операции, к-рые тж вовлечены в эти процессы, функционируют сходным образом по отношению к характеристикам целого. В-пятых, эти процессы не носят характера простого суммирования, т. е. последовательности отдельных, случайных событий, в к-рых и возникают ассоциации или производятся операции. Мыслительные процессы отнюдь не произвольны по своей сути. Эти процессы обладают на удивление стройной, внутренней логикой развития, к-рая часто может быть обнаружена только ретроспективно. В-шестых, продуктивные процессы требуют не только частичных, кусочных фактических истин, но и «структурной истины». Одним из случаев, к-рый Вертгеймер использовал для иллюстрации П. м., была реальная история с Карлом Фридрихом Гауссом, с детства необыкновенно одаренным в области математики. В возрасте трех лет Гаусс уже исправлял счета отца. Наиболее широко известный случай, демонстрирующий гениальность Гаусса, произошел, когда тому было 6 лет. Его учитель устроил классу соревнование, с целью посмотреть, кто из учеников первым найдет сумму 1 +2 + 3 + 4 + 5 + 6 + + 7 + 8 + 9 + 10. Пока все др. ученики занимались сложением чисел, Гаусс обнаружил, что 1 + 10 = 11, и 2 + 9 = 11, и так далее. Он определил, что имеется 5 таких пар, и что 5 раз по 11 равно 55. Этот пример демонстрирует реорганизацию числового ряда в свете конкретной задачи. Реорганизация происходит, когда индивидуум начинает схватывать внутренние отношения между компонентами и их полной структурой.

В сущности, мышление требует, чтобы а) все проблемные ситуации рассматривались структурно и чтобы с ними обращались соответственно, как со структурам»; б) чтобы производились операции структурной группировки и выделения; в) чтобы операции усматривались и применялись в своих местах в структуре; г) чтобы использовалась структурная транспонируемость (для отделения структурно периферических от фундаментальных характеристик) и д) чтобы осуществлялся поиск структурной (соответствующей целому), а не кусочной (соответствующей части) истины.

См. также Абстрактный интеллект, Когнитивная сложность, Математически одаренные дети

Р. А. Прентки

Проект «Талант» (project talent)

П. «Т.» был начат в 1960 г. Дж. Фланаганом и его коллегами с целью изучения профессиональных аттитюдов и способностей, карьерных целей и консультационной поддержки учащихся средних школ США. Св. 400 тыс. учащихся из более чем 1300 средних школ по всей стране прошли через обширную батарею тестов и опросников, к-рые должны были представить данные в отношении следующих профессиональных и карьерных вопросов: а) уровень одаренности и способностей молодежи; б) стандарты образовательных и психол. измерений; в) как выбираются профессии и г) влияние образования на подготовку к профессии.

Результаты этого исслед. отражены в многочисленных публикациях по профессиональному развитию учащихся, наиболее значительной из к-рых стал «Проект исслед. американской молодежи» (Design for а study of American youth) Фланагана. Было приведено множество интересных и важных данных, напр. оказалось, что подавляющее большинство учащихся не осуществляют профессионального выбора в средней школе, что планы профессиональной карьеры имеют тенденцию быть нереалистичными в девятом классе, но становятся более реалистичными к 12 классу, с резкими изменениями в карьерных целях, наблюдаемыми вскоре после окончания школы. Последующие исслед. обеспечили ценной информ. специалистов в области профконсультирования и консультирования по вопросам карьеры.

См. также Одаренные и талантливые дети, Математически одаренные дети

Л. В. Парадайз

Проективные методики (projective techniques)

Отличительные особенности П. м. можно охарактеризовать следующим образом.

1.   П. м. осн. на предъявлении испытуемому стимульного материала сравнительно неопределенного содержания.

2.   Это методики «свободного ответа» в том смысле, что в них нет правильных или неправильных ответов, и испытуемый волен выбирать любые ответы, кажущиеся ему подходящими.

3.   Ответы интерпретируются как отражение осн. направленностей и аффективных состояний личности.

4.   Полученные рез-ты в той или иной степени рассматриваются тж как отражения когнитивных процессов и личностного стиля субъекта.

П. м., или проективные тесты, требуют предъявления испытуемым стандартного набора стимулов в точно определенных условиях, чтобы полученные ответы могли приписываться преимущественно личностным различиям. Проекцию личных потребностей и стилей можно наблюдать в поведении чел. и интерпретировать соотв. образом, но лишь ограниченное количество методов или ситуаций квалифицируется для обозначения их как собственно проективных тестов или методик.

Нек-рые из ныне существующих П. м. относятся к эпохе, когда этот термин был еще неизвестен. Напр., метод словесных ассоциаций, впервые разраб. в лаборатории Вундта и впоследствии использовавшийся в клинических условиях Юнгом, является исторически «первой П. м.».

Самая известная П. м. — тест Роршаха. Задача испытуемого — интерпретировать предъявляемые ему неструктурированные визуальные стимулы.

Тест тематической апперцепции (ТАТ) — это тест на составление историй по картинкам, он состоит из 20 рисунков, часть к-рых предусматривает альтернативные варианты для женщин и мужчин, девочек и мальчиков.

Еще одной ил. проективного метода является методика завершения предложений. Это сравнительно структурированный вербальный метод, при к-ром испытуемому предъявляются основы предложений или незаконченные предложения и предлагается как можно быстрее их закончить. По сравнению с др. П. м., условие частичной сформулированности предложения накладывает гораздо больше ограничений на степени свободы респондента. Кроме того, респондент в значительно большей степени осознает значения своих ответов. Напротив, в методике Роршаха или даже в ТАТ респонденты не осознают, в какой степени их «внутренняя жизнь» проецируется в продуктах их деятельности. В этом смысле методика завершения предложений сближается с условиями опросника или структурированного интервью.

В дальнейшем развитие области П. м. привело к созданию разнообразных их вариантов, наиболее известными из к-рых являются проективные рисунки, игры с куклами и завершение историй, а тж адаптации методики Роршаха (напр., метод чернильных пятен Хольтцмана) и CAT (Детский апперцептивный тест). Кроме того, опубликовано множество др. адаптированных и модифицированных известных П. м.

За прошедшие годы П. м. неоднократно подвергались нападкам критиков, ориентированных на применение научных (объективных) методов. Они ставили под сомнение надежность и валидность этих методик. В рез-те были опубликованы буквально тысячи исслед. психометрических качеств теста Роршаха, ТАТ и др. методов. Мн. из этих исслед. подтверждают надежность методики Роршаха и нек-рых др. методов, но большая часть этой области остается спорной, несмотря на продолжающееся поступление свидетельств клинической полезности П. м.

См. также Картинки Блекки, Ранние воспоминания, Тест скрытых фигур, Методика чернильных пятен Хольтцмана, Тест «дом — дерево — человек», Методика Роршаха, Тесты завершения предложений, Тест тематической апперцепции, Тест словесных ассоциаций

А. И. Рабин

Проектирование рабочего пространства (work-space designs)

Пространство непосредственно вокруг работника, вместе с более широкой производственной средой, в к-рой он функционирует, наз. рабочим пространством. Цель П. р. п. — организовать рабочее место т. о., чтобы обеспечить требуемую производительность труда и повысить комфорт и безопасность работника.

Будучи сходным с проектированием деятельности, П. р. п. уделяет повышенное внимание антропометрическим характеристикам работника как решающему элементу в орг-ции рабочего места. Две родственные научные дисциплины, антропометрия и биомеханика, яв-ся источником важных сведений, касающихся физ. характеристик и функций челов. тела, таких как его линейные размеры, вес, объем и диапазон движений. Ранние программы исслед. показали, что форма и конструкция ручных инструментов и стульев, как и расположение отдельных компонентов рабочего места, влияют на способность работника эффективно их использовать. Ф. Гилбрет и др. специалисты по моторно-временному анализу наметили общие правила экономии движений, к-рые включают в себя: расположение инструментов в том порядке, в к-ром ими будут пользоваться; закрепление за каждым из них своего места и расположение их т. о., чтобы их можно было легко достать.

Мак-Кормик и Тиффин рассматривают непосредственное рабочее пространство как трехмерную оболочку вокруг оператора, внутри к-рой осуществляется вся деятельность и выполняются рабочие задания. Размеры и форма оболочки определяются путем наблюдений за характером выполнения задания и диапазоном движений работника, оцениваемым на основании исслед. движений оператора.

Исслед. показали, что орг-ция рабочего места в форме полукруга сокращает лишние движения, к-рые приходится совершать, когда компоненты, емкости для отходов или приборы управления расположены в линию. Согласно А. Анастази, полукруглое рабочее пространство подходит для тех заданий, при к-рых работнику постоянно приходится за чем-то тянуться. Суммарная экономия в результате этих маленьких выигрышей в эффективности может быть весьма значительной, иногда выливаясь в тысячи часов сэкономленного рабочего времени.

Основополагающая работа Ф. Гилбрета в области конструирования стульев вызвала большой интерес и привлекла значительные силы к проектированию сидячих мест, оптимальных с т. зр. распределения веса, высоты, глубины и ширины сиденья, устойчивого положения тела и удобной позы. Рабочие поверхности (столы, верстаки и т. д.) и инструменты (ручные, хирургические) тж стали объектом исслед. в области проектирования трудовой деятельности. Наконец, в связи с П. р. п. начали изучать проблемы пожилых людей и инвалидов.

Факторы среды, воздействующие на работника, яв-ся составной частью проектирования более широкой производственной ситуации. К ним относятся: а) освещение; б) шум и вибрация; в) атмосферные условия (влажность, температура, содержание отрицательных ионов); г) загрязнители окружающей среды; д) гравитация и ускорение и е) радиоактивность. Однако А. Чапанис указывает, что очень мало известно о последствиях одновременного воздействия сразу неск. из этих факторов среды.

Элементы рабочего пространства могут взаимодействовать друг с другом. Анализ компоновки (link analysis) Анастази характеризует как исслед. операционных связей между элементами внутри рабочей системы. Эти данные используются затем для улучшения размещения дисплеев, органов управления, механизмов и людей.

См. также Промышленная психология, Работоспособность

А. Р. Споукейн

Проектирование рабочих заданий (task design)

Упрощение и стандартизация заданий, составляющих ту или иную работу, долго пропагандировались в качестве главного средства повышения производительности труда штатного работника. Действительно, было доказано, что эта стратегия выгодна работодателям в неск. отношениях, включ. возможность упростить схему пр-ва, снизить затраты на обучение и содержание рабочей силы за счет найма работников, к-рым легче найти замену, к-рые обладают более низкой квалификацией и согласны трудиться за меньшую плату.

Однако намеренно упрощенные и стандартизированные задания воспринимаются штатными исполнителями как монотонные, вызывают у них чувство скуки и неудовлетворенности работой; в свою очередь, стало очевидным, что эта скука и неудовлетворенность приносят работодателям немалые издержки, поскольку становятся причиной прогулов, текучести кадров и снижения выпуска продукции. Тем самым психол. минусы упрощения и стандартизации могут свести на нет по крайней мере нек-рые из технологических выгод этой стратегии.

С целью нейтрализации психол. издержек упрощения и стандартизации в качестве альтернативных стратегий П. р. з. были предложены расширение и обогащение работ. Расширение определяется как проектирование работ т. о., чтобы они включали более широкий спектр заданий, предоставляли исполнителю больше возможностей в выборе темпа и метода работы и повышали ответственность за контроль качества. Обогащение — более размытая и менее ограниченная условиями стратегия — предполагает

наделение исполнителя дополнительными возможностями влиять на выполняемую работу и большей ответственностью за высокое качество конечного продукта.

Хэкмен и Олдхэм утверждают, что 5 осн. измерений (dimensions) работы через различные психол. состояния работников влияют на их эмоциональные и поведенческие реакции в отношении своей работы: 1) разнообразие навыков — то, в какой степени работа требует использования различных действий при ее выполнении; 2) идентичность задания — то, в какой степени данная должность требует завершения какой-то целой и идентифицируемой части работы; 3) значимость задания — то, в какой степени работа оказывает влияние на жизнь или трудовую деятельность др. людей; 4) автономность — то, в какой степени работа обеспечивает свободу, самостоятельность и право исполнителя планировать график работы и определять технологию ее выполнения; и 5) обратная связь — то, в какой степени выполнение должностных обязанностей способствует получению исполнителем прямой и однозначной информ. в отношении эффективности его труда.

Критические обзоры исслед., использовавших концептуальный подход Хэкмена и Олдхэма, показывают, что эти осн. измерения работы, вероятно, могут оказать положительное влияние на эмоциональное состояние работников, но, по-видимому, не оказывают существенного влияния на их поведение.

Саланчик и Пфеффер предложили альтернативный подход к изучению реакции штатных работников на задания. Их утверждения сводятся к тому, что реакции работника можно объяснить не только объективными характеристиками задания, но и соц. сигналами, воспринимаемыми работником в окружающей его производственной среде. Кроме того, Бриф и Олдаг выдвинули предположение, что мотивационные свойства заданий можно лучше всего понять, задавшись вопросом, как характеристики задания влияют на восприятие личного профессионального мастерства и систем самоподкрепления.

См. также Производительность труда работника, Человеческие факторы

А. Бриф

Производительность труда (employee productivity)

П. т. можно широко определить как количество произведенной продукции за человеко-час. Капиталовложения в технологию устанавливают потенциальную производительность оборудования, тогда как челов. фактор определяет то, насколько оно приблизится к реализации своего макс. потенциала.

Обширные исслед., проводившиеся с 1940-х гг., показали, что манипулирование только одной важной челов. переменной вызывает лишь незначительный прирост в П. т. Одна из наиболее успешных манипуляций единичной переменной, постановкой целей, приводила в среднем к увеличению производительности только на 17%. Одно объяснение отсутствия успеха в исслед., в к-рых использовалась единственная переменная, состоит в том, что влияние единственной переменной перекрывается влияниями множества др. переменных, что в конечном счете и приводит к изменчивости как в эксперим., так и в контрольной группах. Вторым объяснением может быть то, что эксперим. переменная взаимодействует в эксперим. ситуации с нек-рыми др. переменными, вызывая непрогнозируемые результаты.

Имплицитно во всех трех перечнях переменных присутствуют определенные элементы: взаимное доверие между руководством и работниками, высокие гарантии занятости на данном предприятии, участие работников в распределении прибылей от повышения производительности, внимание к профессиональному и должностному росту работников, постановка целей, самостоятельность работника в планировании своей повседневной трудовой деятельности, и ожидание, что работники будут искать новые и лучшие способы выполнения своей деятельности. Т. о., приемлемость этого подхода к высокой П. т. нашла свое эмпирическое подтверждение.

См. также Практики найма рабочих и служащих, Оценка труда работника для установления заработной платы

И. Р. Эндрюс

Производственные консультанты (industrial consultants)

Производственные, или организационные, консультанты оказывают орг-циям независимые консультационные услуги, опираясь на профессиональные знания и умения, релевантные решаемым в орг-циях практ. проблемам, связанным с управлением. Внешние консультанты не яв-ся штатными сотрудниками той орг-ции, к-рой они предоставляют свои услуги; внутренние консультанты, как правило, — штатные сотрудники подразделений организационной работы с персоналом или главного правления фирмы, к-рые могут оказывать консультационную помощь др. подразделениям своей орг-ции.

Нек-рые стороны этого определения требуют пояснения. Во-первых (и это представляется наиболее важным), внешнее консультирование — независимая услуга, отличительной особенностью к-рой яв-ся беспристрастность и непредубежденность консультанта. Это означает, что консультант приходит в клиентскую орг-цию со свежим взглядом, с непредвзятой, сторонней т. зр. и не имеет перед орг-цией иных обязательств, нежели принести ей пользу.

Во-вторых, внешний консультант не имеет непосредственной власти для реализации к.-л. изменений в орг-ции; т. о., роль консультанта всегда ограничена ролью советника. Большинство консультантов в связи с этим считают необходимым привлечение клиента к участию в консультационном процессе, начиная с самых ранних его стадий.

В-третьих, консультирование опирается на профессиональные знания и умения консультанта. Чтобы стать П. к., психолог должен сформировать у себя осознание и понимание широкого спектра производственных управленческих процессов и проблем. В этом контексте процесс консультирования не яв-ся предоставлением набора заранее известных решений в отношении различных управленческих проблем; скорее это работа с клиентом с целью выработки новаторских, но при этом вполне реализуемых решений, опирающихся на всесторонний анализ имеющихся данных.

Вообще говоря, существует 2 типа П. к. — эксперты и процессуальные консультанты. Консультанты-эксперты обладают чрезвычайно высоким уровнем квалификации в предметной области, релевантной проблемам, с к-рыми сталкивается клиент. Консультанты-эксперты выслушивают, какую информ. от них хотел бы получить клиент, пытаются уяснить себе его потребности и затем предоставляют такую информ. с рекомендациями по ее использованию.

Процессуальные консультанты обычно привлекаются для оказания помощи в диагностике проблем, возникающих в области челов. отношений. Работа процессуального консультанта начинается с оценки и постановки диагноза — сбора данных и интеграции этих данных в логически увязанную систему. Как только клиент и консультант пришли к согласию в отношении диагноза, они предпринимают совместные усилия в поиске возможных вариантов решений по устранению проблемы. Выбор конкретного способа решения всегда остается за клиентом, поскольку ему предстоит осуществлять внедрение, тогда как осн. задача консультанта состоит в оказании помощи в поиске нужного решения.

Процессуальное консультирование яв-ся преимущественной стратегией организационного развития. Организационное развитие определяется как осуществление запланированных, реализуемых в масштабе всей орг-ции мероприятий, проводимых ее руководством с целью увеличения эффективности и жизнеспособности орг-ции путем запланированных вмешательств в организационные процессы с использованием принципов бихевиоральной науки. К числу стратегий организационного развития относятся создание групп, управление межгрупповыми отношениями, развитие на основе опросов сотрудников, переходные собрания, конфронтационные собрания и инструктирование.

См. также Человеческие факторы, Организационная диагностика

Л. Д. Гудстейн

Промежуточная переменная (intervening variable)

П. п. — это ненаблюдаемая связь между двумя наблюдаемыми переменными. Во мн. наших допущениях о причинах челов. поведения постулируются промежуточные психол. переменные, выполняющие роль связующего звена между стимулом и реакцией. Рассмотрим пример. Представьте себе двух мальчиков на игровой площадке. Джордж толкает Сэма, после чего Сэм толкает Джорджа. На первый взгляд кажется, что в ответной реакции Сэма (в том, что он толкнул Джорджа), роль стимула сыграло то, что Джордж его толкнул. Однако, чтобы понять причинную связь, мы должны допустить существование П. п. Сэма толкнули (это — стимул), и он думает: «Ага, Джордж толкнул меня, значит, я вправе дать сдачи» (П. п.), и толкает Джорджа (реакция). Введение П. п. позволяет нам понять, почему разные люди по-разному реагируют на один и тот же стимул. Напр. Уильям убегает, когда Джордж пытается толкнуть его, а Дэвид в аналогичной ситуации смеется. Возможно, П. п. для Уильяма яв-ся его мысль: «Джордж сильнее меня. Если я не убегу, он снова меня толкнет». Смех же Дэвида, возможно, связан с тем, что он объясняет поведение Джорджа его чрезмерной шаловливостью или неуклюжестью.

П. п. нельзя увидеть. Мы видим только 2 вещи: стимул (толчок Джорджа) и реакцию (ответный толчок, бегство или смех). Психотерапевты работают со своими клиентами, пытаясь понять П. п., приводящие к неадаптивным реакциям. Психоаналитики могут искать П. п., связанные с опытом, приобретенным в раннем детстве. Когнитивные терапевты могут помогать людям заменять неприемлемые П. п. (негативные когниции) более адаптивными П. п. (напр. позитивными когнициями). Так, клиента, боящегося темноты, можно обучить переопределять темноту как сулящую отдых и расслабление.

Психологи объясняют последовательность челов. поведения, постулируя такие П. п., как черты личности или способности, к-рые яв-ся относительно устойчивыми характеристиками людей. Можно принять, что Сэм драчлив, Уильям имеет низкую самооценку, а у Дэвида хорошее чувство юмора.

Интерпретация реакции зависит от использованной П. п. Представьте себе такую ситуацию: ребенок провалился на экзамене. Можно предположить, что П. п. яв-ся компетентность, мотивация усердно учиться или поддержка любящих родителей. Какая из этих трех переменных — способности, мотивация или поддержка родителей — обусловила провал на экзамене? Помощь терапевта ребенку в достижении успеха зависит от того, как будет интерпретирована П. п. Следует ли переводить ребенка на класс ниже, нужна ли ему какая-то более серьезная мотивация или дело не в ребенке, и терапевт должен работать с родителями? Если П. п. выбрана неверно, терапия может оказаться неэффективной. Для оценки П. п. психологи используют интервью и тесты.

В психол. теориях в качестве П. п. постулируются сила Эго, локус контроля и когнитивный диссонанс. Эти ненаблюдаемые переменные яв-ся связующим звеном между стимулами и реакциями. Правильный выбор П. п. позволяет лучше понять и точнее прогнозировать поведение. РЭТ А. Эллиса основана на концепции изменяемости когнитивных П. п.

См. также Индивидуальные различия, Рационально-эмотивная поведенческая терапия

М. Эллин

Промышленная клиническая психология (occupational clinical psychology)

П. к. п. — это область исследовательской, практ. и образовательной деятельности, ориентированной на изучение и оптимизацию психол. функционирования людей на рабочем месте с учетом индивидуальных различий в эмоциональных, поведенческих, когнитивных и мотивационных аспектах адапт. Ее осн. целью яв-ся повышение уровня благополучия работников и орг-ций через оказание платных психол. услуг, включающих оценку, профилактику и работу с психол. проблемами, к-рые существуют во всех орг-циях.

Клиентами яв-ся работники финансирующей орг-ции и члены их семей. Дополнительные клиентские отношения существуют с корпорацией, профсоюзом, или сторонней финансирующей орг-цией. Общая цель состоит в укреплении психич. здоровья и предупреждении психич. заболеваний на рабочем месте, что имеет критическое значение для благополучия орг-ции, ее челов. ресурсов и достижения экономических целей. К числу специфических проблем работников относятся эмоциональные, супружеские, семейные, связанные с карьерой, работой, стилем жизни и злоупотреблением алкоголем проблемы, межличностные конфликты и увольнения. Специфические организационные проблемы включают адаптационные структуры орг-ции, психол. климат, проблемы руководства и системы мотивации.

Услуги П. к. п. оказываются наиболее эффективными, когда они опираются на оценку потребностей орг-ции. К подлежащим оценке ключевым областям относятся демографические характеристики работников, аттитюды, производительность труда, использование мед. страхования, затраты на лечение, несчастные случаи и злоупотребление алкоголем. Услуги включают консультирование и психотер. работников, информирование и предоставление сведений о существующих системах соц. обслуживания, кризисное вмешательство, планирование карьеры, отбор руководителей, профессиональная ориентация, осн. на клинических методах процедуры отбора работников, профилактика несчастных случаев, оценка выплачиваемых работникам компенсаций за производственные травмы, консультирование по трудоустройству, планирование выхода на пенсию, консультирование по вопросам трудовых конфликтов, управление стрессом, биологическая обратная связь, программы качества трудовой жизни, здоровье и консультирование родителей. Эти услуги оказываются в соответствии со всеми нормами и законами, регулирующими право на конфиденциальность и неприкосновенность частной жизни.

Официально психол. знания стали применяться в трудовой сфере в начале XX в. Ранние взгляды в отношении психол. ценности труда развивал в своих работах З. Фрейд.

Важным достижением психологов в период Первой мировой войны стала классиф. и отбор новобранцев на службу в армию. В 1924 г. классические хоторнские эксперименты в Зап. электрической компании (Western Electric Company) расширили психол. приложения с отбора и расстановки персонала до более сложных областей трудовых отношений, мотивации, морали и консультирования работников. В действительности же, программы консультирования работников появились гораздо раньше.

Программы консультирования работников, направленные на лечение алкоголизма, получили широкое распространение в 30-х и 40-х гг. В 1943 г. Детройт Эдисон (Detroit Edison) наняла на работу клинического психолога для оказания помощи работникам в решении их личных проблем. Мн. из программ, появившихся в тот период, впоследствии развились в знач. более сложные и комплексные подходы в сравнении со своими прототипами.

Профсоюзы тж способствовали осознанию необходимости уделять должное внимание личным проблемам работников. Нек-рые профсоюзы организовали службы психич. здоровья на базе своих мед. центров.

В 1970-х гг. большинство компаний приступили к развертыванию новых программ или укреплению профессионального состава существующих служб путем включения в них лицензированных психологов. Программы консультирования работников сегодня имеются в корпорациях, относящихся ко всем сферам бизнеса и пром-сти.

Параллельно этому шло развитие движения за челов. отношения (human relations movement), к-рое началось в американском бизнесе и пром-сти в 60-х и привело к более широкому внедрению приложений промышленной психологии. Работы Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга и А. Маслоу по мотивации и удовлетворенности трудом сыграли важную роль на раннем этапе развития этого движения.

В промышленной психологии общепризнанно, что осн. причиной таких организационных проблем как высокая текучесть кадров, хронические прогулы и опоздания, затраты на замещение опытных работников и ценных руководителей, производственный травматизм, преждевременные смерти и высокий коэффициент использования мед. страховок, яв-ся, гл. обр., личные и межличностные проблемы отдельных работников. Исслед. показывают, что источники св. 75% наиболее значительных реакций людей на стресс коренятся в их личной жизни. Эти реакции на стресс впоследствии переносятся на трудовую деятельность, эффективность к-рой страдает из-за поглощенности работника др. проблемами.

См. также Удовлетворенность работой, Административно-трудовые отношения, Промышленный клинический психолог

X. В. Шмиц

Промышленная и организационная психология (industrial / organizational psychology)

П. и о. п. имеет дело с людьми на рабочих местах. Она занимается выяснением того, какое влияние оказывают на людей структура промышленной орг-ции, принятые в ней порядки, товарищи по работе, менеджеры, а тж физ. и соц. производственная среда. Будучи многоотраслевой дисциплиной, П. и о. п. имеет в своем составе разнотипные отрасли. Две самых важных — это психология персонала, занимающаяся вопросами набора, отбора, обучения и оценки работников и оказанием им помощи в контексте текущих и будущих потребностей орг-ции, и организационная психология, к-рая изучает, как люди строят отношения друг с другом и с орг-цией и как можно учесть их эмоциональные и соц. потребности. Эргономика занимается модификацией орудий труда и др. аспектов физ. производственной среды, с тем чтобы облегчить труд и повысить его эффективность и безопасность, а психология потребительского поведения изучает, как можно «подогнать» производимые орг-циями товары и услуги к потребностям и желаниям потребителей и наладить эффективный сбыт.

Значение П. и о. п.

Хотя эта прикл. отрасль психологии изучает людей гл. обр. в рабочей обстановке, исследуемые ею проблемы и найденные решения касаются мн. аспектов повседневной жизни. Мн. люди посвящают работе больше времени бодрствования, чем к.-л. др. занятию, и обретают самоуважение и соц. престиж в основном через профессиональную идентификацию. Если их работа идет успешно, то они, скорее всего, будут довольны жизнью; неудовлетворенность работой может сделать их несчастливыми людьми. Практически все, чем пользуются люди: одежда, жилье, транспортные, мед. и образовательные услуги, развлечения — яв-ся продуктом труда, и приобретение этих товаров и услуг становится возможным благодаря усилиям всех трудящихся, от владельцев предприятий и менеджеров до только что поступивших на работу сотрудников.

Расцвет или упадок целого государства зависит не столько от его природных ресурсов, географического положения или социально-политической истории, сколько от его рабочей силы. Нек-рые страны, имеющие неблагоприятное географическое положение и непростую историю, достигли уровня успеха, к-рому завидуют мн. др. нации. Такой успех — заслуга народов этих стран, он достигнут руками людей и благодаря их отношению к труду. Поэтому психология персонала яв-ся одной из важнейших областей как с т. зр. отдельного чел., так и с позиции компании или даже государства в целом.

Без такой дисциплины как эргономика, автомобили, мебель, бытовые приборы и хирургические инструменты оказались бы менее удобными для пользователей из-за того, что при их проектировании не были должным образом учтены челов. факторы. Без эргономики возможности развития таких областей техники как воздушный транспорт или робототехника были бы ограничены, а исслед. космоса и пр-во ядерной энергии было бы практически невозможным. Наконец, психология потребительского поведения касается повседневной жизни каждого чел.; почти все, чем владеют люди, они приобретают, принимая прямое или косвенное решение о покупке.

История П. и о. п.

П. и о. п. — сравнительно новая специализация психологии. Как прикл. область она ориентирована на решение проблем, и два периода ее наиболее быстрого развития связаны с Первой и Второй мировыми войнами.

Начальный период развития П. и о. п.

Как особое иск-во П. и о. п. яв-ся ровесницей цивилизации, но как официальная научная дисциплина она сложилась в начале XX в. До 1915 г. в Северной Америке работали только двое ученых, к-рых можно было назв. промышленными психологами: Г. Мюнстерберг и У. Д. Скотт. Оба они получили докторские степени по эксперим. психологии в Германии под руководством В. Вундта. Роль основателя промышленной психологии обычно приписывают Скотту, поскольку в начале 1900-х гг. он опубликовал неск. книг, посвященных рекламе. Эти книги положили начало превращению психологии из чисто академической тж и в прикл. дисциплину. В 1919 г. Скотт основал первую консультационную фирму, специализировавшуюся на кадровых проблемах.

Первые психологи, практиковавшие в области промышленной психологии и находившиеся под влиянием вышедшей в 1913 г. книги Мюнстерберга «Психология и эффективность производства» (The Psychology of industrial efficiency), занимались в основном проблемами отбора и расстановки кадров, техники безопасности и рекламы. Мюнстерберг был харизматической личностью: этот немецкий психолог, преподававший курс тестирования в Гарварде, стал первым консультантом по работе с кадрами (для компании Boston Street Railroad), а впоследствии и президентом Американской психол. ассоц. (АПА). Его влияние стало слабеть после сто смерти, когда в 1917 г. США объявили войну Германии.

Др. влиятельной фигурой был Ф. У. Тейлор. В последние годы XIX в. он работал инженером на большом американском сталеплавильном заводе и разраб. стратегии орг-ции труда, влияние к-рых ощущается до сих пор. В своей книге «Принципы научного управления» (Principles of scientific management), к-рая вышла в 1911 г., Тейлор утверждал, что каждое рабочее задание должно быть упрощено до такой степени, чтобы рабочему надо было выполнить минимум операций, но он должен выполнять их многократно и эффективно, пользуясь подходящими для этого инструментами. Необходимо исследовать методы, используемые лучшими рабочими, и хронометрировать выполняемые ими операции; это образцовое выполнение работы должно быть критерием оценки и оплаты труда др. рабочих. (Кроме Тейлора, моторно-временным анализом занимались инженер Фрэнк Гилбрет и его жена Лилиан, одна из первых женщин-психологов; целью их исслед. было уменьшение количества ненужных движений во время работы; для фиксации движений использовалась киносъемка.) Тейлор рекомендовал, чтобы все решения, касающиеся планирования, темпов работы, эксплуатации оборудования и прочего, принимались администрацией. Понимая, что мотивация и производительность труда зависят от материальных вознаграждений, он рекомендовал сдельную оплату труда, т. о. положив начало использованию планов стимуляции и систем оплаты, зависящей от выполнения работы. Его сторонники считали, что рабочие по своей природе ленивы, и необходимо постоянно наблюдать за ними и оценивать их работу, что послужило толчком к быстрому развитию профсоюзного движения. Тем не менее, Тейлора интересовали челов. аспекты пр-ва, такие как подбор работников, лучше всего подходящих для данной работы, и он осуждал эксплуатацию рабочих. В рез-те его исслед. эффективности повысилась производительность компании и заработная плата, а работники стали меньше уставать.

Первая мировая война

Несмотря на работы этих первопроходцев, психологии труда не удалось завоевать признания ни в качестве научной дисциплины, ни в качестве профессии до того, как началась Первая мировая война. Главный журнал этой области исслед. — «Журнал прикл. психологии» (Journal of Applied Psychology), начал выходить в 1917 г., т. е. через 25 лет после основания АПА.

В войнах, непосредственно предшествовавших Первой мировой, использовалось в основном однозарядное, заряжавшееся с дула огнестрельное оружие, и это оружие производило примерно такой же эффект (с т. зр. точности, скорострельности и пробиваемости) как средневековый большой лук или римская катапульта. Поскольку в этой новой войне на смену мушкетам и пушкам, стрелявшим ядрами с низкой точностью и на небольшие расстояния, пришло оружие, заряжавшееся с казенной части, то повысилась дальнобойность, точность и скорострельность огнестрельного оружия. Поэтому пули и снаряды, к-рые прежде солдаты изготовляли кустарно прямо в ходе сражения, теперь производились на заводах в количествах, исчислявшихся миллиардами. Теперь жизнь и смерть зависела от массового пр-ва в тылу в не меньшей степени, чем от солдат на поле боя.

Когда самая мощная в мире индустриальная держава внезапно объявила мобилизацию, то к пей были готовы миллионы мужчин, а средства коммуникации и транспорта позволяли перемещать десятки тысяч людей по мере необходимости. Военные вербовщики столкнулись с тем, что кандидатов больше, чем требуется. Как проводить их отбор и распределение по воинским специальностям? В самом начале войны по заказу армии США был разраб. письменный тест для отсеивания с курсов профессиональной подготовки непригодных новобранцев. Основа этой работы была заложена еще Вундтом, к-рый с 1879 г. занимался разраб. тестов, предназначенных для прогнозирования способности к научению. За десять лет до начала Первой мировой войны А. Бине получил заказ Министерства просвещения Франции на разраб. теста для прогнозирования успеваемости детей в школе. В начале войны Л. Тёрмен, работавший в Стэнфордском ун-те, адаптировал представления Бине и создал американизированный тест Стэнфорда-Бине, позволявший выразить общие умственные способности ребенка одним числом — коэффициентом интеллекта (IQ). В рез-те психологам удалось переделать этот новый тест интеллекта в армейскую версию, а АПА призвала своих членов оказывать профессиональную помощь во всех видах деятельности, направленной на военные цели.

К тому времени А. Отис уже разраб. тесты интеллекта для массового применения в пром-сти. Позаимствовав стратегию Отиса, психолог Роберт Йеркс создал общеармейский групп. тест интеллекта, к-рый был пригоден для тестирования широкого круга молодых взрослых людей, краток и прост в использовании, а его рез-ты легко было подсчитывать при широкомасштабном применении. Армейский тест «Альфа» предназначался для грамотных новобранцев; армейский тест «Бета» предлагали 30% новобранцев, к-рые не умели читать или не знали английского языка.

В дальнейшем разраб. тестов была продолжена, включая отборочные собеседования. Были формализованы описания работ, разраб. тесты профессиональных знаний и подготовлены прогностические инструменты для отбора кандидатов на обучение в офицерских и летных школах, а тж введены в действие программы консультирования. Постепенно программу тестирования стали использовать для классиф. всех новобранцев во всех родах войск; в течение 2 лет на основе рез-тов тестирования было классифицировано по воинским специальностям почти 2 млн мужчин.

Период между двумя мировыми войнами: Хоторнское исследование

Первая мировая война привела не только к политическим и экономическим, но тж и к социологическим изменениям. Сельские парни, к-рые дослужились до ответственных должностей, вряд ли согласились бы вернуться на свои фермы. Большая группа психологов, научившихся использовать тесты для прогнозирования выполнения работы, после войны стала применять разраб. для военных методику для отбора персонала в пром-сти и образовании. В то же самое время ун-ты начали предлагать своим студентам курсы прикл. психологии. Теперь психология персонала стала одновременно и академической дисциплиной, и прикл. профессией.

Под влиянием работы Тейлора в 1924 г. на фабрике по сборке телефонных аппаратов в Хоторне, штат Иллинойс, началось обычное исслед. «научной орг-ции труда»: изучалось влияние освещенности рабочих мест на производительность труда. В одном цехе интенсивность освещения оставалась без изменений, а в др. ее варьировали. Почти после каждого изменения освещенности в большую или меньшую сторону производительность труда работниц обоих цехов повышалась!

Озадаченная администрация фабрики пригласила профессора Гарвардской школы бизнеса Элтона Мэйо в качестве консультанта. Не изменяя идеям Тейлора, Мэйо начал изучать влияние освещенности и дюжины др. переменных на производительность труда, представляя себе эту работу всего лишь доведением до конца начатых исслед. И теперь уже Мэйо получил аналогичный рез-т: независимо от характера производимых изменений, производительность труда повышалась только за счет того, что на сборщиц обращали внимание. Это открытие положило начало серии из четырех больших исслед., к-рые проводились в течение следующих 12 лет. Мэйо привлек к участию в проекте У. Ллойда Уорнера, молодого антрополога, к-рый прежде изучал австралийских аборигенов из изолированных племен и городских жителей из Массачусетса; т. о. в исслед. стали использоваться полевые антропологические методы.

Одно исслед. Мэйо и Уорнера, в к-ром испытуемыми были сборщики мужского пола, работавшие в неизменявшейся рабочей среде, показало, что все они стараются, чтобы их выработка не превышала нек-рого неписаного стандарта. Постепенно исследователи переключили свое внимание с производственной ситуации (напр., уровней освещенности и графиков работы) на аттитюды, моральное состояние и соц. и статусные отношения работников, т. е. на взаимоотношения между членами трудового коллектива. Подробные полуторачасовые интервью, проведенные более чем с 20 000 работников, раскрыли важность неформальной соц. структуры, т. е. формирования групп рабочих, к-рые вырабатывают собственные представления о нормах производительности труда.

По совр. меркам это исслед. слабо контролировалось, но одно из сделанных в нем открытий оказалось очень важным и даже получило название «Хоторнский эффект» — это реакция работников на простое проявление внимания к ним, выражающаяся в более энергичной работе. Вторым важным открытием было прояснение характера зависимости производительности труда от соц. влияния. Эти два открытия положили начало продолжающимся до сих пор исслед. не только в области отбора и расстановки кадров, но тж в области изучения соц. аспектов работы, к-рые влияют как на моральное состояние работников, так и на их мотивацию.

С Хоторнских исслед. началось сотрудничество между соц. и промышленными психологами, однако оно не было гладким. Соц. психологи считали, что они-то и есть настоящие ученые, а место промышленных психологов, ориентированных на прикл. деятельность с целые получения прибыли, в лучшем случае, в школе бизнеса, но не на психол. факультете. Промышленные психологи полагали, что их шаблонный подход, осн. на применении профессиографического и моторно-временного анализа, неприменим к исслед. соц. динамики. Постепенно эти две позиции сблизились; в настоящее время большинство промышленных и организационных психологов проводят исслед. в области соц. психологии, а большинство соц. психологов применяют социально-психол. теорию в сфере труда.

Вторая мировая война

Во время Второй мировой войны резко возросла потребность в дальнейших исслед. в области работы с персоналом, к-рым положила начало предыдущая война. На эту потребность откликнулись промышленные психологи с учеными степенями, полученными после окончания аспирантур по этой специальности, открытых после Первой мировой войны, За время, прошедшее между двумя войнами, сменилось поколение психологов, поскольку за годы войны численность членов АПА возросла от 2600 до более 4000 чел. Более 2000 из числа этих психологов работали над удовлетворением потребностей вооруженных сил США, а 1250 чел. были полностью заняты военными проблемами.

Работы этих первопроходцев носили разнообразный характер. Э. Боринг, один из первых историков психологии, редактировал вышедшую в 1943 г. книгу «Психология для бойца» (Psychology for the fighting man), а позднее написал учебник по военной психологии. Нек-рые психологи работали над методами ведения психол. войны и над проектированием оборудования, но главная задача заключалась в классиф. новобранцев. Осн. инструментом был новый Армейский общеклассификационный тест (Armed General Classification Test), с помощью к-рого новобранцев распределяли по осн. категориям соответственно их способности к воинской службе. Вместо измерения глобального качества, наз. интеллектом, оценивался целый ряд специальных способностей, необходимых для освоения к.-л. военной специальности или обучения в офицерской школе. При необходимости уточнений дополнительно использовались более сложные тесты.

В течение этого периода нек-рые рез-ты из области военной психологии иногда переходили в гражданскую жизнь. Поскольку пром-сть испытывала сильное давление и должна была удовлетворять потребности военных, психологи США и Англии исследовали производительность труда, абсентеизм, графики работы и проектирование оборудования. Большая часть американских военных психологов занималась тестированием, интервьюированием, классиф. и консультированием. Нек-рые тж проводили анализ данных и разраб. программы обучения; небольшая часть психологов работала над методами ведения психол. войны, изучала выполнение военных задач и участвовала в проектировании военной техники. С тех пор эти области навсегда стали частью психологии. Канадские психологи исследовали влияние утомления и сенсорной депривации на выполнение задач, требующих постоянного внимания, а тж подготовку летчиков и их моральное состояние.

Независимо от качества отбора, обучения и мотивации персонала, эффективное управление нек-рыми видами новой мощной военной техники оказалось за пределами челов. возможностей, и эта техника не оправдала ожиданий. Это привело к быстрому развитию эргономики, к-рая изучала способы проектирования оптимального оборудования. Эргономика (известная тж под назв. инженерия челов. факторов), осн. задачей к-рой было повышение эффективности труда, теперь была призвана спасать жизни и выигрывать сражения. После того как в 1947 г. в «Журнале прикл. психологии» появилась первая статья по инж. психологии, достижения этой отрасли быстро получили применение в гражданской жизни.

Послевоенный период

После Первой мировой войны рез-ты, полученные первыми промышленными психологами, использовались в гражданской жизни не особенно широко. После Второй мировой войны представители этой профессии как будто научились на опыте прежних лет применять достижения военного периода в послевоенном мире.

В 1950-е гг. промышленная психология заняла прочное и высокое положение, особенно в США и после основания в 1948 г. журнала «Психология персонала» (Personnel Psychology). Благодаря своей научной и статистической строгости промышленная психология завоевала уважение в академической среде как самая научная из всех прикл. областей психологии. В области практ. деятельности промышленные психологи открывали частную практику и занимались консультированием, а мн. были приняты на работу в крупные компании в качестве постоянных сотрудников. Эта дисциплина стала главной силой в борьбе за повышение эффективности труда в пром-сти, в основном за счет того, что ее представители находили технические решения проблем, поставленных их клиентами.

АПА постоянно реагировала на растущие достижения прикл. психологии: в 1954 году она опубликовала «Методические рекомендации по психол. тестам и методам диагностики» (Technical recommendations for psychological tests and diagnostic techniques). Среди отделений АПА есть Об-во П. и о. п. (SIOP), а тж отделения прикл. психологии, военной психологии, инж. психологов и поведения потребителей.

К 1970 г. эта дисциплина сменила назв. «индустриальная психология» на новое — «промышленная и организационная психология» (или сокращенно — П/О психология), отражавшее, прежде всего, включение в свой состав все большего числа понятий соц. психологии и, кроме того, развитие отдельной теории организационного поведения и появление литературы на эту тему. В рез-те этих изменений центр внимания сместился с отдельного работника на орг-цию в целом и произошел переход от микро- к макроперспективе. Первый большой учебник, отражавший эти изменения, был издан в 1969 г.

Организационная психология, к-рая стала вытеснять с переднего плана эргономику и психологию поведения потребителей, изучает такие переменные, как: коммуникация; лидерство; групп. принятие решений; урегулирование конфликтов; власть в орг-ции, соц. влияние, организационная политика и структура; создание группы; влияние новой технологии на орг-цию; а тж анализ организационной структуры и развитие орг-ции. В нек-рых ун-тах преподаются курсы под назв. «организационная психология», в к-рые включены темы, соотв. микроперспективе, под общим назв. «управление трудовыми ресурсами».

Прогресс в области П. и о. п. обусловлен скорее внешними, чем внутренними причинами, как это часто бывает с прикл. дисциплинами. В последнее время главное внешнее влияние оказывают широкомасштабные социально-правовые изменения, в рез-те к-рых ко мн. аспектам жизни, в т. ч. и к трудовой деятельности, стали применяться строгие принципы прав чел. Лидерами в области изменения трудового законодательства яв-ся скандинавские страны и США, где запрещена дискриминация работников на основе пола, расы, происхождения и убеждений. Сейчас во мн. юрисдикциях закон запрещает дискриминацию персонала, к-рая противоречит гос. политике. На П. и о. п. повлияла тж убежденность в том, что большая власть сопряжена с большей ответственностью. Поэтому на крупных работодателей возлагается часть ответственности за качество жизни каждого работника и об-ва в целом.

Отношения между работодателем и работником и между работодателем и об-вом в целом заметно изменились. В прошлом работодатели имели полный контроль над наемными работниками в течение рабочего дня и не несли никакой ответственности за то, что происходило после его окончания. Теперь становятся общепринятыми представления о соц. ответственности, корпоративной этике и общественном контроле. Соц. совесть отражается в такой деятельности предприятий, как орг-ция программ восполнения пробелов в образовании и выравнивания для работников, выросших в неблагоприятных условиях; забота о здоровье работников, открытие детских садов и создание пенсионных программ, а тж проявление внимания к качеству жизни рабочих.

Текущие проблемы и вопросы

Мн. традиционные проблемы трудовой деятельности до сих пор остаются актуальными. Для работодателей это абсентеизм, текучесть кадров, равнодушное отношение сотрудников к работе и отсутствие лояльности с их стороны, а тж набор, отбор, обучение и оценка сотрудников. К самым застарелым проблемам работников относятся плохая связь с администрацией и неадекватное признание заслуг. Ниже перечислены недавно появившиеся проблемы, к-рые создают дополнительное напряжение.

Изменяющаяся работа. Когда-то на промышленных предприятиях было много новых рабочих мест, а теперь их становится все меньше. Большинство вакансий связано с неквалифицированной, бесперспективной работой в индустрии обслуживания. Предлагаемые рабочие места менее надежны, чем прежде. Работников по-прежнему заменяют техникой; в рез-те «модернизации» компании закрываются или переезжают в др. места, используют микроэлектронную и спутниковую технологии, с помощью к-рых передают такую работу как программирование и обычный ввод данных в компьютер работникам, находящимся в любом др. месте. Поскольку нек-рые фабрики рассчитывают на поставки компонентов «к точному сроку», они по мере возможности нанимают временных или работающих по контракту рабочих («разовый персонал»).

Изменяющиеся профсоюзы. Профсоюзы теряют свою власть по мере того, как руководство предоставляет всем трудящимся мн. права, борьбу за к-рые начинали профсоюзы. Поскольку профсоюзы когда-то контролировали классиф. рабочих заданий, с возрастанием трудового стажа сотрудник мог избавиться от утомительной, шаблонной работы, к-рую передавали молодым новичкам. Сейчас от сотрудников ожидают более усердной и длительной работы на тех же должностях, на к-рые они поступили десятки лет назад. Продолжительность рабочей недели теперь определяется законом, но при высокой стоимости дополнительных льгот и обучения работодатели скорее убедят имеющихся сотрудников поработать сверхурочно, чем будут нанимать и обучать дополнительных штатных сотрудников.

Изменяющееся оборудование. Проблемы взаимодействия между работниками и техникой существуют уже давно, но сейчас они принимают новую форму. Работа компьютера не видна в том смысле, как видна работа кузнечного пресса, и у работников может создаваться ощущение, что не они управляют техникой, а наоборот. Работу, к-рую прежде описывали с т. зр. необходимых знаний и умений, теперь определяют с т. зр. оборудования, к-рым надо управлять. «Трудосберегающая» техника способствовала не столько снижению трудозатрат работников, сколько снижению затрат работодателя. Работодатель, заменивший неск. рабочих дорогостоящей машиной, хочет, чтобы она эксплуатировалась эффективно и постоянно, и желательно, чтобы администрации докладывали о режиме ее эксплуатации. Прежний кучер почтовой кареты стал пилотом реактивного транспортного самолета, а фонарщик — оператором атомной электростанции. Цена ошибки оператора м. б. огромной, поэтому снизились допуски на такие ошибки, а машины по-прежнему перегружают работой операторов.

Изменяющийся рынок. С разрушением политических барьеров, препятствовавших торговле, и появлением более эффективных транспортных средств, происходит глобализация рынка. Это служит основанием для крупных инвестиций в фонды развития, а тж затрудняет прогнозирование потребностей и обслуживание потребителей. Чтобы избежать ошибок, имеющих тяжелые последствия, необходимо быстро принимать правильные решения. С появлением специализированных каталогов и больших запасов продукции на складах изменяется тж сфера розничной торговли. Реклама нацелена на более специфические типы предполагаемых потребителей; появляются новые формы маркетинга и более сложные подходы к обслуживанию клиентов.

Изменяющийся работник. Прежде типичный американский работник был белым мужчиной, кормильцем семьи, имевшим работу с зарплатой, позволявшей ему содержать семью с неработающей женой. Теперь положение изменилось. Сейчас претенденты на должности более разнородны по уровню образования, опыту работы, этническому происхождению, наличию физ. недостатков, полу и стилю жизни, и они стали старше по возрасту. Работники яв-ся тж потребителями, и именно работа позволяет им приобретать товары. Прежде потребности людей были просты, и в продаже было не так уж много видов товаров. Сейчас существует огромное количество разнообразных товаров, к-рые люди хотят приобрести, и чтобы оплатить их, часто приходится работать обоим партнерам, ведущим общее хозяйство.

Изменяющаяся администрация. Администрация пытается сделать атмосферу орг-ции более гуманной и улучшить качество рабочей жизни. Но сложная техника и технология надзора дают возможность получить больше информ. о тех работниках, к-рые бдительно следят за соблюдением своих прав, и осуществлять более строгий контроль над ними.

Изменяющаяся организация. Прежде должности жестко классифицировались на основе требуемого обучения, официальных назначений, системы ученичества, традиций и профсоюзных договоров. Сейчас работодатели получили право в случае необходимости переводить сотрудников на др. работу и заставлять их выполнять любые порученные задания. Поэтому классификационные барьеры стали разрушаться и уменьшилась возможность простоя. Сотрудников приучают думать о себе как о члене большой команды и искать способы повышения производительности и качества труда. Но мн. сотрудники считают, что в рез-те такой политики снижается количество рабочих мест, что вместо повышения квалификации их заставляют становиться «многостаночниками» и проявлять больше усердия, чем ума.

Статус П. и о. п. как профессии

Центром П. и о. п. яв-ся США, где примерно в 90 ун-тах предлагаются программы аспирантуры, в основном для получения докторской степени, и работают около 5000 специалистов в этой области. Почти все новые выпускники, примерно половину к-рых составляют женщины, находят себе работу по специальности. Большинство П/О психологов со стажем имеют докторскую степень; примерно 30% из них работает в колледжах или ун-тах, но 25% работают в пром-сти и занимаются консультированием, а остальные большей частью состоят на гос. службе или работают на вооруженные силы. Две трети выпускников американских вузов, специализирующихся в этой области, получают диплом магистра; из них две трети работают в пром-сти. В число др. стран, в к-рых имеется не менее двух учеб. заведений, где можно получить высшее образование по специальности П. и о. п., входят Канада, Германия, Англия (где эта дисциплина наз. «профессиональная психология»), Новая Зеландия, Южная Африка, Австралия и Израиль. С 1970-х гг. П. н о. п. приобретает все большую популярность в качестве учеб, предмета в ун-тах либо как специализация студентов-психологов или уч-ся школы бизнеса, либо как курс по выбору.

Ниже приводится перечень наиболее важных журналов по П. и о. п., издающихся на английском языке.

Journal of Applied Psychology («Журнал прикл. психологии»), Personnel Psychology («Психология персонала»), The Industrial-Organizational Psychologist («П/О психолог» — ежеквартальный информ. бюллетень Об-ва П. и о. п.), Organizational Behavior and Human Decision Processes («Организационное поведение и процессы принятия организационных решений»), Academy of Management Journal («Журнал Академии управления») и Academy of Management Review («Обозрение Академии управления»). Эти американские периодические издания все чаще публикуют статьи исследователей из др. стран.

Как профессия П. и о. п. яв-ся востребованной и ценной. Во мн. крупных американских компаниях работают штатные П/О психологи, хотя их должности могут наз. по-разному: менеджер по взаимоотношениям в трудовом коллективе, директор программ повышения квалификации руководящих кадров, старший специалист по кадрам, главный специалист по организационному планированию или даже директор по рекламе, руководитель отдела систем сбыта или заведующий отдела по изучению потребителей. В обзоре более 200 исслед., в к-рых психол. теория использовалась для повышения объема промышленного пр-ва, сообщалось, что почти все они подтвердили повышение производительности по крайней мере по одному конкретному показателю. С тех пор сложность теории и эксперимента значительно повысилась; напр., подвергаются анализу не только физ., но и когнитивные и соц. аспекты труда.

Практикующие П/О психологи могут не только спасти деньги компании, но и саму компанию от краха. Поскольку корпорации подвержены давлению глобальной конкуренции, правовых ограничений, требовательной рабочей силы, разборчивых потребителей и новых поколений работников и клиентов, менеджеры должны быть ответственными и отзывчивыми профессионалами. Орг-ции, к-рым необходимо измениться, чтобы выжить, могут извлечь большую пользу из консультаций с практикующими специалистами по организационному развитию. Как академическая дисциплина П. и о. п. продолжает вносить большой вклад в накопление знаний в области соц. наук и бизнеса.

А. Ауэрбах

Промышленная психология (industrial psychology)

Отрасль психологии, занимающаяся научным изучением поведения людей на рабочих местах и/или применением психол. знаний на производстве, называется П. п. Эта сфера крайне нуждается и в расширении базы знаний о том, как люди ведут себя во время работы и каковы причины их поведения, и в применении накопленных нами знаний о челов. поведении для более полного удовлетворения потребностей наемных работников и работодателей. П. п. представляет собой объединение двух областей знания внутри психологии. Первая из них — изучение индивидуальных различий. Психологи, добившиеся определенных успехов в понимании челов. способностей, применили эти знания на производстве и сконцентрировались на изучении соответствия между требованиями работы и индивидуальными навыками и способностями. Вторая составляющая П. п. область знания зародилась в рамках соц.-психол. традиции теории поля, лучшим выразителем к-рой был Курт Левин, и имеет отношение к аттитюдам и поведению людей в соц. окружении, представленном в данном случае межличностными отношениями в производственном коллективе.

Профотбор и расстановка кадров

Одна из наиболее важных областей деятельности промышленных психологов — это отбор людей для исполнения различных рабочих ролей в орг-ции и расстановка принятых на работу сотрудников т. о., чтобы люди соотв. занимаемым ими должностям. Согласно Ли Кронбаху и Голдину Глезеру отбор имеет место тогда, когда претендентов больше, чем вакантных должностей; поэтому в числе прочих решений необходимо принять решение о том, кого из претендентов не следует принимать на работу; расстановка, или подбор, имеет место в тех случаях, когда количество людей равно количеству должностей, на к-рые их собираются назначить.

Профессиографический анализ. Профессиографическим анализом называют изучение требований работы. Сюда входит, во-первых, описание обязанностей и области ответственности лица, занимающего данную должность. Профессиографический анализ не сводится к простому описанию работы, но предполагает выделение характеристик чел., необходимых для успешного выполнения работы.

Значение профессиографического анализа работы трудно переоценить. Перед тем как предпринимать к.-л. попытки профотбора или расстановки кадров, совершенно необходимо понять сущность работы. Для того чтобы принятые орг-циями отборочные решения были обоснованными, надо продемонстрировать, что проведен соотв. анализ работы. Профессиографический анализ необходим тж для разраб. систем оплаты труда и руководства программами профессионального роста и обучения.

Тестирование персонала. После оценки характеристик работы необходимо оценить качества людей, чтобы назначить на должности тех, кто наилучшим образом подходит для этого. Промышленный психолог должен выбрать для оценки связанных с работой индивидуальных характеристик такие методы, к-рые: а) пригодны для оцениваемых характеристик; б) обладают приемлемыми психометрическими свойствами надежности и валидности. Поскольку лучшими средствами достижения этих двух целей часто оказываются стандартизованные тесты умений, способностей, склонностей и/или интересов, промышленный психолог должен обладать широкими знаниями об имеющихся стандартизованных тестах и о том, как разраб. и оцениваются тесты.

Промышленный психолог несет профессиональную, этическую и юридич. ответственность за разраб. оценочных процедур, к-рые в идеале должны быть надежными, валидными, и не давать оснований для дискриминации к.-л. групп.

Разработка критерия. После того как сотрудники приступили к работе, необходимо разраб. способы оценки результативности (или производительности) их труда. Эта задача заключает в себе классическую проблему критерия, к-рой промышленные психологи уделили немало внимания. Чтобы разраб. критерий, необходимо сначала идентифицировать те трудовые действия или рез-ты, к-рые релевантны эффективному выполнению работы/ роли, а затем найти способы валидной и надежной оценки идентифицированных параметров. Критерии часто осн. на рейтингах (ранговых оценках) работников, полученных от тех, кто имеет возможность наблюдать за их поведением. Получаемые таким способом рейтинги составляют то, что назвали системами оценки деятельности (performance appraisal).

Валидизация. На последнем этапе процесса отбора и расстановки кадров необходимо оценить, насколько индивидуальные характеристики, использованные для отбора сотрудников, связаны с результативностью (производительностью) труда этих сотрудников. Этот сложный процесс называют процессом валидизации, или исслед. валидности.

Оценка деятельности

Суждения об эффективности выполнения работы сотрудником часто приходится осн. на субъективных оценках, полученных от др. лиц. Хотя такие суждения м. б. высказаны мн. людьми, работающими в данной орг-ции, обычно оценку деятельности сотрудников проводят их непосредственные начальники. Эти оценки выполняют множество функций. Оценки деятельности могут использоваться в качестве критериев для валидизации систем профотбора. Их тж используют для принятия решений о повышении зарплаты, продвижении по службе и участии в программах обучения, при консультировании сотрудников по вопросам, касающимся исполнения ими данной должности или долгосрочных профессиональных целей. В больших орг-циях, где невозможно личное знакомство всех сотрудников друг с другом, такие системы необходимы для принятия обоснованных решений.

От промышленного психолога создание подобной системы требует разраб. таких рейтинговых шкал и процедур их использования, к-рые позволяли бы получать по возможности объективные и точные оценки сотрудников. При решении этой задачи он, как правило, сталкивается со сложными проблемами конструирования шкал и разраб. политики проведения оценок.

Промышленные психологи затратили много усилий на разраб. валидных рейтинговых шкал, стремясь минимизировать типичные ошибки, возникающие при таком способе оценивания. В этой области достигнут существенный прогресс. Вероятно, важнейшим достижением является анализ критических случаев: конкретных описаний важных профессиональных действий работников, занимающих определенные должности, составленных с их слов.

Обучение

Если сотрудники или потенциальные сотрудники не обладают знаниями, умениями или способностями, необходимыми для выполнения своей работы, то иногда вместо стратегии отбора сотрудников выбирается стратегия их обучения с целью приобретения этих качеств. Промышленные психологи участвуют во всех четырех осн. этапах программы обучения. На первом этапе проводится анализ потребностей, т. е. рассматриваются текущие и ожидаемые в ближайшем будущем требования к сотрудникам орг-ции, а затем проводится проверка фактического соответствия рабочей силы текущим и будущим требованиям. При этом рассматриваются не только работающие на данный момент сотрудники, но тж оцениваются потери персонала (уход сотрудников на пенсию, др. формы текучести кадров, к-рая ожидается в течение рассматриваемого периода). После завершения анализа потребностей промышленный психолог планирует программы обучения, необходимого для удовлетворения этих потребностей. Это уже второй этап, на к-ром психолог применяет имеющиеся знания о научении и информ. о методах обучения, чтобы наилучшим образом обеспечить приобретение необходимых знаний и умений. Третий этап процесса обучения — это фактическое обучение. Промышленные психологи часто принимают участие в проведении учебных занятий. Наконец, необходимо оценить эффективность обучения. Промышленные психологи должны стараться по мере возможности включать в программы обучения процедуры оценки их эффективности.

Мотивация труда

Эрнест Дж. Мак-Кормик и Дэниел Р. Илген отмечают, что промышленный психолог имеет дело с мотивацией на трех различных уровнях. Во-первых, он должен обладать глубокими знаниями о челов. мотивации вообще.

На втором, более тесно связанном с работой, уровне промышленный психолог применяет, по меньшей мере, 4 осн. процедуры управления мотивацией: системы стимуляции, постановку целей, участие в принятии решений и проектирование трудовой деятельности. Чтобы разраб. систему стимуляции, необходимо связать обладающие ценностью вознаграждения с теми видами поведения, к-рые работодатель хочет стимулировать. Для эффективного использования стимулов необходимо точно знать, что именно ценят сотрудники, и вероятность изменений в поведении при установлении (в процессе работы) высоко оцененных сотрудниками стимулов. Кроме того, следует учитывать относительную рыночную стоимость стимулов.

Постановка целей предполагает учреждение стандартов выполнения работы и установление обратной связи в отношении этих стандартов.

Участие в принятии решений осн. на предположении о том, что сотрудники хотят оказывать большее влияние на происходящее у них на работе. Промышленные психологи часто пытались сделать участие в принятии решений неотъемлемой частью программ обучения менеджеров и руководящих работников, систем оценки деятельности и др. процессов, имеющих место в условиях производства. Успешность этих процедур носит переменный характер и во многом зависит от того, какова главная цель — повышение производительности труда или удовлетворенности сотрудников.

Наконец, непосредственно на рабочем месте промышленные психологи пытаются повлиять на мотивацию сотрудников через проектирование деятельности. В этом случае ставится цель спроектировать работу т. о., чтобы выполняющие ее сотрудники пришли к убеждению: они смогут лучше всего удовлетворить свои потребности, если их поведение будет соответствовать целям орг-ции. Завершающим этапом разраб. систем управления мотивацией сотрудников является адаптация общих стратегий повышения мотивации к особенностям конкретной организации.

Удовлетворенность работой

Промышленные психологи потратили много усилий на оценку трудовых аттитюдов. В частности, значительный интерес вызывает оценка удовлетворенности сотрудников своей работой. Большинство ранних исслед. в этой области побуждалось простым предположением: чем больше люди удовлетворены своей работой, тем продуктивнее они работают. Мн. попытки доказательства истинности этого предположения оказались неудачными, и в более поздних работах в качестве конечного рез-та подчеркивается ценность удовлетворенности работников. Кроме того, информация об удовлетворенности сотрудников имеет большой диагностический потенциал для орг-ции.

Были разраб. две категории шкал удовлетворенности работой: специализированные шкалы, создаваемые для конкретной орг-ции, и стандартизованные шкалы, опробованные и валидизированные в различных орг-циях. Последние обладают тем преимуществом, что доказана их высокая надежность и валидность; кроме того, по ним имеются нормативные данные, с к-рыми можно сравнивать реакции любой конкретной группы работников. Наиболее популярны две стандартизованные шкалы: Описательный индекс работы (Job Descriptive Index) и Миннесотский вопросник удовлетворенности (Minnesota Satisfaction Questionnaire).

Средства измерения удовлетворенности работой, по-видимому, наиболее полезны, если они являются частью регулярно проводимых через определенные промежутки времени опросов сотрудников одной и той же орг-ции с целью изучения их мнений и отношений к условиям труда. Если опросы повторять систематически, они могут служить отличным средством обеспечения регулярной обратной связи с сотрудниками для выявления тенденций в изменениях их аттитюдов и для информирования начальников о том, что чувствуют и думают их подчиненные.

Проектирование трудовой деятельности

В частности, работы должны быть спроектированы т. о., чтобы соответствовать как способностям людей, занимающим определенные должности, так и их мотивации. Поэтому промышленные психологи склонны выбирать один из двух осн. подходов к проектированию трудовой деятельности. Первый подход — мотивационный. В последнее время в области мотивации большое значение придается изменению работ т. о., чтобы они позволяли работникам лучше контролировать рез-ты своего труда, повышали автономность, улучшали обратную связь и давали возможность увлечься своей работой. Такая т. зр. лежит в основе области деятельности, называемой обогащением содержания работы (job enrichment).

Второй подход сконцентрирован на индивидуальных способностях и сводится к проектированию рабочих заданий в разных видах профессиональной деятельности т. о., чтобы они как можно точнее соответствовали способностям людей, занимающимся этими видами деятельности. Эта область называется инженерией челов. факторов, или эргономикой. Прикладная дисциплина под названием «человеческие факторы» испытала на себе сильное влияние исслед. способностей людей к обработке информации и возможностей технических устройств с т. зр. взаимодействия между людьми и компьютерами, а тж технических достижений в области робототехники.

См. также Изучение мнений и отношений персонала к условиям труда, Человеческие факторы, Профессиографический анализ, Моральный дух в организациях, Оценка персонала

Д. Р. Илген

Вернуться в раздел: Психология

Обсудить эту статью на нашем форуме >>>

§ ПСИХОЛОГИЯ И ПАРАПСИХОЛОГИЯ. ПСИХОТЕРАПИЯ И ЭНЦИКЛОПЕДИЯ ПО ПСИХОТЕРАПИИ

Ключевые слова этой страницы: психология, парапсихология, психотерапия, энциклопедия, психотерапии.

Скачать zip-архив: Психология и парапсихология. Психотерапия и Энциклопедия по психотерапии - zip. Скачать mp3: Психология и парапсихология. Психотерапия и Энциклопедия по психотерапии - mp3.